Wat betekenen de nieuwe WWZ regels voor uw organisatie?
Per 1 juli treden de belangrijkste maatregelen uit de WWZ in werking. Hiermee verandert het ontslagrecht. Bij een ontslag hebben de wijzigingen aanzienlijke gevolgen voor ondernemers. Hieronder vindt u een overzicht van de wijzigingen.
Het ontslagrecht
Er is geen vrije keuze meer voor ontslag via de kantonrechter of het UWV. Bij ontslag wordt eerst bepaald welk ontslaggrond, die in de wet staat omschreven, van toepassing is. Dit bepaalt of je bij het UWV of de kantonrechter uitkomt. Er zijn drie categorieën ontslaggronden:
- Persoonsgerelateerde redenen, zoals disfunctioneren
- Bedrijfseconomische redenen
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
Als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid moet ontslag via het UWV. Voor alle andere redenen gaat ontslag via de kantonrechter.
Tijdelijke contracten
Werknemers met een tijdelijk contract kunnen na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. Momenteel is dat drie jaar. Tijdelijke contracten worden als opeenvolgend gezien als zij elkaar met een tussenpoos van 6 maanden of minder opvolgen. De tussenpoos is nu 3 maanden.
De transitievergoeding
In het nieuwe ontslagrecht wordt de ontslagvergoeding vervangen door de transitievergoeding. De transitievergoeding is bedoeld om de periode tussen twee banen te overbruggen. De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per half jaar voor de eerste 10 dienstjaren en daarna 1/4 maandsalaris met een maximum van 75.000 euro of een jaarsalaris als dat hoger is dan 75.000 euro. Ook werknemers die twee jaar of langer met een tijdelijk contract in dienst zijn, hebben recht op een transitievergoeding.
Waar moet u op letten?
Essentieel is het overleggen van een gedegen onderbouwd ontslagdossier. Bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst bij disfunctioneren, zal de werkgever moeten aantonen dat:
- werknemer ongeschikt is voor de functie
- werknemer tijdig in kennis is gesteld
- werknemer de kans heeft gekregen een verbetertraject te doorlopen.
- aan werknemer voldoende scholing is geboden.
- herplaatsing niet mogelijk is.
De kantonrechter beoordeelt of de werkgever heeft voldaan aan bovenstaande punten. Is het dossier niet volledig, dan zal de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden.
Tip!
Begin bij het signaleren van disfunctioneren van een medewerker direct met verslaglegging. Start en doorloop met de medewerker een verbetertraject. Bepaal hierna of verbetering heeft opgetreden of dat er maatregelen getroffen moeten worden.
De raadgever van ONL voor Ondernemers staat voor je klaar met raad en daad. Meer informatie? Neem contact op met Evelyne Lub via 070 364 34 74 of e.lub@onl.nl.
